MENGELOLA KONFLIK UNTUK PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI
Oleh: Taryanto Wijaya[1]
Pertentangan pendapat dalam sebuah organisasi hal yang tak
terhindarkan. Pertentangan pendapat tidak jarang menyebabkan terjadinya konflik
berkepanjangan yang menurunkan kinerja organisasi. Haruskah konflik dihindari?
Bisakah konflik dipakai sebagai pemicu
perbaikan kinerja organisasi?
Gambar 1. Mendamaikan Sengketa Sumberdaya Kayu di Pula Jawa, 2014, Dokumen Pribadi).
Terdapat tiga pandangan berbeda tentang konflik. Pertama, pandangan tradisional, konflik merupakan keadaan yang harus dihindari dan diberantas. Pandangan ini konflik menimbulkan ketidaknyamanan, ketidakharmonisan dan hilangnya kesempatan kerja, rusaknya peralatan, dan menurunnya semangat kerja pegawai, meningkatnya penggunaan kekerasan. Untuk dan atas nama apapun, konflik tidak bisa diterima. Kedua, pandangan revolusioner, berpendapat bahwa konflik harus digalakkan untuk mengubah keadaan yang tidak adil. Menurut kelompok ini, suasana kerja yang monoton, adem ayem, hanya memapankan orang dengan kondisi mapan mengeksploitasi kelompok bawahan atas nama tertib organisasi. Dengan demikian harus dibuat suasana yang mengundang pertentangan, beda dengan kebiasaan sehari-hari. Ketiga, pandangan moderat. Menurut pandangan ini, konflik tidak harus dipicu-lecut, tetapi juga tidak perlu ditakuti saat terjadi. Hal terpenting menurut pandangan ini adalah bagaimana mengelola konflik yang ada untuk meningkatan kinerja organisasi.
Ada dua cara bisa ditempuh untuk atasi konflik. Pertama, bangun komunikasi yang baik dengan
semua bagian dan departemen. Kedua, lakukan pencatatan secara akurat, dan
terpercaya atas hal-hal yang disengketakan. Ketiga, jadikan pihak yang
bersengketa sebagai pendorong perubahan di organisasi.
[1]
Direktur Eksekutif pada Lembaga Studi Agama, Manajemen dan Pembangunan
Berkelanjutan (LSAMPB), tinggal di Wonogiri, Solo. Beberapa tulisan lainnya
bisa dilihat di http://taryantowijaya.blogspot.com/ dan di http://www.facebook.com/sukmorogosejati
Tidak ada komentar:
Posting Komentar